廈門員源人力資源服務有限公司主要從事人力資源儲備、臨時工;小時工;勞務派遣;業務外包;人才中介;人力中介;普工招聘;人才代理，生產線承包、短期項目承包。

我國國際化人才儲備戰略實施的兩個誤區

誤區一：國際化人才儲備戰略實施的目的和模式誤區。對于企業來說，國際化人才儲備的目的是為企業“走出去”或“走進來”的戰略服務，講究的是國際化人才與企業發展的適應性。因此，無論是滿足國際化需求的本土人才或是引進的海外高1級人才，只要能夠符合企業國際化戰略的需要，都可以成為企業的人才儲備。現代人力資源管理強調個人在組織中的發展，個人的發展勢必會引發個人與個人、個人與組織之間沖突，產生一系列問題，其主要內容有:①組織同化，即個人價值觀趨同于組織理念、個人行為服從于組織規范，使員工與組織認同并產生歸屬感。

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國際化人才儲備進程，政府引導是一個主要方面，但需要兩個互動的配合。個互動是“政府——社會——企業”的互動。存在的政府直接推動企業的國際化人才儲備模式，容易導致政府管制與政府行為錯位，不利于企業自覺與企業自為。事實上，國外的人才智力輸出大多是社會中介組織的行為，社會參與不僅意味著成本優勢，還意味著“政府——社會——企業”共同參與的協同治理過程的形成。當前很多對于國際化人才培養的探討具有片面性，一些觀點認為，企業是國際化人才培養和儲備的關鍵，企業應該重視人才引進、人事管理和人才培養。

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國外以日本為例，日本在勞動法規上對勞務派遣工的適用范圍進行了嚴格、細致的規定，將允許企業使用勞務派遣工的崗位嚴格限制在26類崗位之內，且將其中24類崗位的派遣服務時間限制在一年以內，即使重新簽訂派遣合同，工人派遣的總時間也限制在3年以下。派遣工一般從事的多為低技術含量工作，如保潔員、保安員、營業員等工作，勞動者一旦年老體弱，勞動能力下降，派遣單位就會在勞動合同到期后拒絕與其續簽。