新的個人所得稅政策，對于企業(yè)人力資源管理來說，至少要帶來以下轉(zhuǎn)變和調(diào)整：1、薪酬設(shè)計(jì)和咨詢的重要性明顯增強(qiáng)；2、“專項(xiàng)附加扣除”帶來更多、更大的工作量、工作難度、和法律風(fēng)險等問題，一定會超乎想象，人力資源部門將面臨更大的工作壓力和責(zé)任；3、用人單位及個人對薪酬計(jì)算與管理的應(yīng)用系統(tǒng)將更加迫切；4、個人稅收情況的咨詢一定會迅猛增加；5、個人所得稅年度匯算清繳的服務(wù)需要更加、及時的服務(wù)；6、稅收優(yōu)惠的應(yīng)用和員工福利的調(diào)整，如企業(yè)年金、個人稅收遞延型養(yǎng)老保險等補(bǔ)充福利如何應(yīng)用。

薪酬的結(jié)構(gòu)水平應(yīng)該怎樣的進(jìn)行設(shè)計(jì)與調(diào)整，更能接近市場水平和企業(yè)的預(yù)算等，可能存在多種困擾的條件，在這種條件下應(yīng)該如何確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平;企業(yè)有時候會有大量的大規(guī)模的數(shù)據(jù)要進(jìn)行處理，比如說考勤資料的統(tǒng)計(jì)、資金計(jì)算、薪酬總額計(jì)算等;有些企業(yè)的薪酬管理是跨區(qū)域的，不同的地區(qū)會因?yàn)槲飪r水平的不同、社會保險和稅收政策的不同進(jìn)行調(diào)整，成為企業(yè)拓展跨地區(qū)要辦業(yè)務(wù)時所會遇到的管理能力的瓶頸。

薪酬是一切人力成本的起點(diǎn)，例如你的社會保險基數(shù)、個稅基數(shù)、殘保金基數(shù)、工會經(jīng)費(fèi)、職工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、福利費(fèi)等，都是根據(jù)員工薪酬走的。要降低人力資源成本，首先就得降低工資基數(shù)，如何保證員工到手收入不降低的情況下降低工資基數(shù)就成了各人力資源外包公司的核心競爭力，八仙過海，各顯神通，大家都在“降基”的路上摸索。

薪酬是個技術(shù)活，涉及的范圍相當(dāng)復(fù)雜，包含人力資源知識、財稅知識、勞動法律知識。既要體現(xiàn)薪酬的激勵價值，又要合理合法的降低和控制用工成本，這對當(dāng)前的HR們是一個考驗(yàn)。而外包公司可以結(jié)合不同區(qū)域、不同行業(yè)、不同規(guī)模的客戶服務(wù)經(jīng)驗(yàn)，為客戶提供相對合理合法的解決方案。