HR轉(zhuǎn)型突破

卓越績效，人文精神

助力企業(yè)家、領(lǐng)導(dǎo)者和HR發(fā)展，

成事，成人，成己。

作者 | 孫亞芳（原華為董事長）

來源 | 摘自于2004年1月15日第148期《華為人報》

全文約1900字，閱讀需5分鐘

導(dǎo)讀

本文內(nèi)容來源于2003年華為公司董事長孫亞芳在一次干部工作會議閉幕時的講話，其中提到“干部四象限”的標(biāo)準(zhǔn)。回看當(dāng)年華為的業(yè)務(wù)發(fā)展背景，正處于很多干部和骨干派到海外，需要大量提拔干部開拓業(yè)務(wù)疆土之時。

我們知道華為的干部標(biāo)準(zhǔn)還有“干部九條”“四力”等，學(xué)習(xí)優(yōu)秀企業(yè)的實踐，需要了解相應(yīng)實踐所產(chǎn)生的發(fā)展階段、業(yè)務(wù)背景。“四象限”是比較樸素簡單的分類工具，許多企業(yè)都在使用，可以借此文章看一看， 孫亞芳當(dāng)年是如何進行解讀的。

順便查了一下，華為干部標(biāo)準(zhǔn)的演變歷程：

1999年：干部任職資格

2003年：三優(yōu)先三鼓勵，干部四象限模型。

2006年：干部九條、干部四力。

2008年：關(guān)鍵崗位群的人才要求

2013年：干部標(biāo)準(zhǔn)通用框架

（摘自“管理新理念”，作者：楊老師）

來自全球的400多位公司高級主管，聚焦在這里開了4天會，研究了公司 以客戶需求為導(dǎo)向的流程化的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，以及 如何考核和選拔干部。會議開得激烈、有序，研究了許多正面、反面的問題，豐富了我們的管理經(jīng)驗。特別是絕大多數(shù)干部都理解了灰色的哲學(xué)，并自覺地運用在工作中，以及用于處理對干部的考評、考績，這是十分可喜的，使我們企業(yè)在迅速發(fā)展中，保持十分的平和均衡。

上一次人力資源大會我們確立了在冬天里改變競爭格局，并確定了改變競爭格局四**寶： 質(zhì)量好、服務(wù)好、動作成本低、優(yōu)先滿足客戶需求。經(jīng)過三年的實踐，證明我們已取得了初步的成功，這一次干部工作大會，將 進一步推動以滿足客戶需求為導(dǎo)向的流程化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與改革，精簡機構(gòu)，精簡管理干部，推動以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的考核機制，明確華為的待遇體系是基于貢獻。它必將對華為的下一步發(fā)展，打下良好的基礎(chǔ)。

這次大會我們明確了加強干部的教育與管理，加強組織的有效性建設(shè)，明確干部優(yōu)勝劣汰制度。 要加強對那些敬業(yè)精神好，有責(zé)任感、使命感、責(zé)任結(jié)果完成好的干部的培養(yǎng)。我們明確了要 加強對干部的思想道德品質(zhì)的考核，以及 對員工的誠信進行記錄。我們將提拔的干部實行公示制度，聽聽員工對他們的責(zé)任心，使命感，團隊精神，工作能力，思想道德品質(zhì)的評議，置干部于員工的監(jiān)督之中。

例如，有些干部發(fā)牢騷，說怪話，不負責(zé)地傳播捕風(fēng)捉影的消息，這些公司在討論任命是不可能知道的，只有周邊的員工才清楚。有這種毛病的人，得等他改正一、兩年后，他變成一個負責(zé)的人，才可以納入提升考核。不然盲目提拔以后，會帶動一個團隊都發(fā)牢騷，說怪話。 我們要把那些敢于向公司提意見，敢于批評公司的人之與分開。后者是我們最有希望的培養(yǎng)者，也是公司最寶貴的資源，如果他們也善于自我批判的話。

干部是帶兵的人，是團隊的表率，你的一言一行都在影響團隊的士氣、作戰(zhàn)能力，在影響每一個成員的成長。 當(dāng)官才知責(zé)任大，不但有完成目標(biāo)的責(zé)任，還有帶出一支好隊伍的責(zé)任。

我們的任職資格考核，以及關(guān)鍵事件過程行為的評論，要聚集在那些提拔的干部身上，他們應(yīng)比別人多一些考核機會。我們希望提拔一些什么人呢？ 我們明確責(zé)任結(jié)果不好、品德不好的，不提拔。責(zé)任結(jié)果好，可以進入考察。

我們早就明確華為公司各級接班人的標(biāo)準(zhǔn)只有二條， 一是認(rèn)同華為的核心價值觀；二是有自我批判精神。

• 我們要 提拔 那些 品德好、責(zé)任結(jié)果好、有領(lǐng)袖風(fēng)范 的干部，擔(dān)任各級一把手；
• 我們要 清退 那些 責(zé)任結(jié)果不好的，業(yè)務(wù)素質(zhì)也不高的 干部；
• 我們注意也 不能選拔 好些 業(yè)務(wù)素質(zhì)非常好，但責(zé)任結(jié)果不好的 ，擔(dān)任管理干部。他們上臺，有可能造成一種部門的虛假繁榮，浪費公司的許多機會和資源，也帶不出一個有戰(zhàn)斗力的團隊。 他們要下去做具體的工作 ，通過做具體工作，將自己的業(yè)務(wù)素質(zhì)轉(zhuǎn)化為能力和實現(xiàn)責(zé)任結(jié)果 。
• 公司 最難判斷的 是 責(zé)任結(jié)果非常好，但沒有領(lǐng)袖風(fēng)范的人 （即高的素質(zhì)與團結(jié)感召力，清醒的目標(biāo)方向，有及實現(xiàn)目標(biāo)的管理節(jié)奏）。這些人可能是華為的英雄模范人物，他們要轉(zhuǎn)為管理者，我們要 從兩個方向來解決 。

- 本人 應(yīng)多學(xué)習(xí)，多與周邊同事交流，豐富自己對案例的分析、歸納能力。不滿足自己的現(xiàn)狀，嚴(yán)格要求自己。實在不能提高自己素質(zhì)的，要心態(tài)平和地接受一般性工作崗位，和比自己年輕的領(lǐng)導(dǎo)很好共事。

- 同時， 公司 也盡可能多一些對這些干部的培訓(xùn)，使他們掌握一個自我學(xué)習(xí)的方法。

領(lǐng)袖是自己悟出來，在實踐中磨練出來的，培訓(xùn)是培訓(xùn)不出來的。因此，自我改造是最重要的方法。俗話講個人的前途命運是掌握在自己手里的。 您最大的敵人就是您自己，說的也就是這個意思。

這就是人才的四象限圖。

我們 在組織改革，以及干部設(shè)置上，也要注意灰色，要有彈性。不要走極端，不要一味的追求低潮時期的合理化，而高潮到來時，望洋興嘆，成了一個葉公好龍的案例。 堅持實事求是，堅持合理的彈性，以免不適應(yīng)3G時代的浪涌，以及不能收、放有序。我們既反對教條主義，也反對經(jīng)驗主義。

我們要求 越高級的干部，越要關(guān)注長期發(fā)展， 中、高級干部也要分程度不同的關(guān)注中、長期利益。我們要求 基層員工主要關(guān)注現(xiàn)實任務(wù)的完成，以及自我進步。實行 權(quán)重不同的，分別關(guān)注長期、中期、短期利益的合理架構(gòu)，以及相適應(yīng)的激勵機制。

注重干部思想品德的進步，注重干部綜合素質(zhì)的成長，注重團隊建設(shè)。創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓員工的聰明才智圍繞在客戶需求服務(wù)上，得到更大、更寬松的自由發(fā)展，為公司的長治久安做出貢獻。西方公司已開始從泡沫經(jīng)濟破滅的衰退中恢復(fù)過來，他們正在朝著低成本進行戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移，他們留給我們的時間，只有兩年左右，我們必須有變革的緊迫感。

從IT泡沫破滅后，我們已經(jīng)歷了三年的變革，也取得了較大的成功。事實證明我們頭腦是清醒的，上、下是同心協(xié)力的。我相信進一步的變革，會使華為以盡快適應(yīng)新形勢的一個優(yōu)勝者，進入世界強者之林。

我們一定會成功的，我們一定能成功。

- END -

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導(dǎo)讀 | 曾佳

排版 | 零零柒

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