人力資源管理六大模塊之間相互銜接、相互作用、相互影響形成人力資源管理的有效體系。其中，人力資源規劃是人力資源管理起點，主要通過規劃幫助組織預測預計未來的人員需求數量及基本素質構成；招聘與配置，以人力資源規劃為輸入之一，相當于組織的血液，為組織提供營養，解決組織人員配置、人崗匹配的問題；培訓與開發，其主題是“育人”；績效管理是六大模塊的核心，是其他各模塊的主要輸入，主旨在于幫助人、提高人，解決組織如何用人的問題；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業留人的問題；隨著市場經濟的深入發展，國有企事業單位人事制度改革的不斷深入，人事代理在全國得到迅速發展。終，勞動關系管理，旨在管理人、裁人，幫助企業形成合理化人力資源配置的有效循環。
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動態原則是指當人員或崗位要求發生變化的時候，要適時地對人員配備進行調整，以保證始終使合適的人工作在合適的崗位上。崗位或崗位要求是在不斷變化的，人也是在不斷變化的，人對崗位的適應也有一個實踐與認識的過程，由于種種原因，使得能級不對應，用非所長等情形時常發生。因此，如果搞一次定位，一職定終身，既會影響工作又不利于人的成長。能級對應，優勢定位只有在不斷調整的動態過程中才能實現。隨著社會的發展和進步，職業變化迅速，除了棄舊更新外，還有同一種職業的活動內容和方式也發生變化，所以職業的劃分帶有明顯的時代性。
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人才進出對企業的影響不言而喻。需要什么樣的人進來?在經濟環境不好時，又需要哪些人出去?企業假設要裁員，是不是看誰的年薪高就裁誰呢?能力強的人自然倍受招聘者的青睞，在求職過程中也表現出更多的自信。不是這樣簡單。某個員工50萬的年薪確實帶來很大的成本壓力，但是他可能創造了1億的價值。怎么辦?這就需要一個良好的人才進出機制，用機制來評估到底應該裁誰，什么樣的人應該退出。
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人事代理有利于促進企業人事管理事務的社會化。一些不屬于企業人事管理的社會事務，如檔案管理、戶籍管理、計劃生育管理、離退休管理等，隨著市場經濟發展和各個方面的體制改革，這些事務必須社會化，以減少企業負擔。
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